Frauen

Einkommensschere schließen

Wir müssen gemeinsam Tempo machen

Im Schnitt verdienen Vollzeit arbeitende Frauen in Österreich 2013 um 23,2 Prozent weniger als Männer. Anders ausgedrückt: Ab dem österreichweiten Equal Pay Day am 8. Oktober haben Männer bereits jenes Einkommen erreicht, für das Frauen noch bis Jahresende arbeiten müssen. Männer werden in dieser Zeit noch durchschnittlich 10.559 Euro verdienen.

Zum Vergleich: 2004 verdienten Frauen um 27,3 Prozent oder 10.480 Euro weniger als Männer. Der Equal Pay Day fiel auf den 23. September. Frauen
arbeiteten im Jahr 2004 100 Tage gratis, heuer sind es noch immer 85 Tage.

Um auf den Equal Pay Day aufmerksam zu machen, haben die ÖGB-Frauen österreichweit Flashmobs veranstaltet, bei denen symbolisch die Einkommensschere geschlossen wurde.

Video von den österreichweiten Flashmobs

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Die Ursachen

Schon beim Berufseinstieg werden Frauen häufig geringer entlohnt als ihre männlichen Kollegen. Im Verlauf ihres Arbeitslebens werden Frauen durch eine Vielzahl von Faktoren - bewusst oder unbewusst - benachteiligt und haben trotz Bildungs- und Qualifikationsvorteilen allgemein geringere Karrierechancen als Männer. Dies ist oft eine Folgewirkung weiblicher Erwerbsbiographien, die eine Karriereentwicklung erschweren. Durch Kinderbetreuungszeiten, Wiedereinstieg in Teilzeitjobs, dequalifizierte Beschäftigung im Niedriglohnbereich, Prekariat und Arbeitslosigkeit wird für viele Frauen eine berufliche Abwärtsspirale forciert.

Hinzu kommt, dass viele Ursachen der Einkommensschere keine sachliche Rechtfertigung finden, also auf Benachteiligungen basieren. Dieser sogenannte "unerklärbare Rest", beträgt etwa 18,9 Prozent. Zum Vergleich: In Schweden beträgt dieser "bereinigte Gender Pay Gap" lediglich fünf Prozent.

Von der Einkommensschere zur Pensionsfalle

Im Lauf des Arbeitslebens nehmen die Nachteile zu. Die Anrechnung von Vordienstzeiten, die Einstufung sowie Zulagensysteme erweisen sich für Frauen häufig als "Einkommensfallen". Der Lohnzettel ist als gut gehütetes Geheimnis oft unter KollegInnen ein Tabuthema, wodurch Entgeltdiskriminierungen selten erkannt werden. Das schlägt sich nicht nur im geringeren Einkommen während der Erwerbsarbeit nieder, sondern auch in der Pension und erhöht das Risiko von Altersarmut. Dass vielen Frauen nicht bewusst ist, wie viel ein Kollege für eine vergleichbare Tätigkeit verdient, macht es schwierig, ihr Recht auf faires Einkommen einzufordern. Die neuen gesetzlichen Regelungen zur "Einkommenstransparenz" setzen dort an.

Einkommensberichte und die Angabe des zu erwartenden Mindesteinkommens können zur Entgeltgerechtigkeit in den Betrieben beitragen. Gewerkschaftlicher Druck und regelmäßige Erhebungen haben bereits im Jänner 2012 bewirkt, dass rund 80 Prozent der Stelleninserate die erforderlichen Entgeltinfos enthielten - zuletzt haben über 85 Prozent der Unternehmen und Personalvermittlungen das Gesetz erfüllt. Durch die geringere Transparenz gibt es bei internen Jobausschreibungen noch Verbesserungsbedarf.

Ziel: 100 Prozent Einkommensgerechtigkeit

Lohn- und Gehaltsgerechtigkeit ist eine Voraussetzung, um die Einkommensentwicklung der Frauen an jene der Männer anzugleichen. Das strukturelle Problem der Einkommensunterschiede ist durch die Vielzahl an Ursachen eine Herausforderung, die eng mit gesellschaftlichen Faktoren zusammenwirkt. Neben umfassenden Maßnahmen am Arbeitsmarkt und auf Unternehmensebene braucht es gesellschaftliche Veränderungen – vom Aufbrechen veralteter Rollenbildern bis zur Arbeitsbewertung. Diskriminierungen müssen betrieblich aufzeigt, öffentlich thematisiert und sanktioniert werden. Jeder Euro, der Frauen weniger bezahlt wird, hat individuelle und gesamtwirtschaftliche Konsequenz.

Die ÖGB-Frauen fordern daher:

  • Kollektivvertraglicher Mindestlohn bzw. –gehalt von 1.500 Euro
  • Verpflichtung zur Einkommensangabe in allen Stelleninseraten
  • Weiterentwicklung der Einkommensberichte
  • Verankerung von Frauenförderung als erzwingbare Betriebsvereinbarung
  • Nachweisliche betriebliche Frauenförderung als Voraussetzung für die Vergabe bestimmter Unternehmenssubventionen und öffentlicher Aufträge
  • Mehr Frauen in Führungspositionen in Unternehmen und Institutionen mit dem Ziel, schrittweise den Frauenanteil der Beschäftigten auch im Management zu repräsentieren.
  • Anrechnung der Karenzzeiten auf alle dienstzeitabhängigen Ansprüche(analog Präsenz- und Zivildienst)
  • Höhere Gehälter der Beschäftigten in frauendominierten Branchen, insbesondere im Dienstleistungssektor, im Bereich Gesundheit und Pflege, im Sozialbereich, sowie in allen Bereichen der Bildung

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