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Frauen

Stelleninserate mit Entgeltinformation

Was drin stehen muss & was es bringt ...

Eine der wichtigsten Neuerungen im Gleichbehandlungsgesetz (GlbG) im Rahmen der Einkommenstransparenz betrifft Stelleninserate. Seit 1. März 2011 sind in Stellenausschreibungen verpflichtend Angaben zum Mindesteinkommen zu machen sowie auf eine Bereitschaft zur Überzahlung hinzuweisen, wenn diese besteht. Grundlage bildet das jeweils gültige Mindestentgelt, das über Kollektivvertrag, per Gesetz oder über andere Normen kollektiver Rechtsgestaltung - wie Betriebsvereinbarung - festgelegt ist.

Das Gesetz gilt auch für ausgeschriebene Teilzeitstellen und geringfügige Jobs. Für Freie DienstnehmerInnen ist die Einkommensangabe in Stelleninseraten nicht vorgeschrieben, kann jedoch freiwillig erfolgen. Die gesetzliche Verpflichtung gilt für UnternehmerInnen, private ArbeitsvermittlerInnen sowie mit der Arbeitsvermittlung betraute Personen öffentlichen Rechts.

Sanktionen
Nach einer Übergangsfrist im Jahr 2011 werden die Verstöße gegen die Strafbestimmungen seit 1. Jänner 2012 sanktioniert. Beim erstmaligen Verstoß gibt es nur eine Verwarnung/Ermahnung. Kommt es zu wiederholten Verletzungen ist eine Verwaltungsstrafe bis zu 360 Euro vorgesehen. StellenbewerberInnen oder die Gleichbehandlungsanwaltschaft sind berechtigt eine Anzeige zu erstatten, wenn in der Ausschreibung die verpflichtenden Entgeltinformationen fehlen.

Interne und externe Arbeitsplatzausschreibungen
Ist ein konkreter Arbeitsplatz zu besetzen, kann die Ausschreibung auf unterschiedlichen Ebenen erfolgen. Die Angabe des Mindestentgelts bei Stelleninseraten gilt für extern (in Zeitungen, Jobbörsen im Internet usw.) und intern (im Intranet, am "Schwarzen Brett") veröffentlichte Ausschreibungen.

Folgende Entgeltinformationen sind anzuführen:

  • Höhe des Einkommens (Betrag) pro Zeiteinheit (z.B. Monat)
  • inklusive arbeitsbezogene Zulagen, wenn diese fix sind
  • wird ausdrücklich nach Berufserfahrung verlangt, müssen zusätzliche Einstufungskriterien berücksichtigt werden (z.B. Verwendungsgruppenjahre)
  • die Bereitschaft zur Überzahlung, sofern sie besteht

Wir empfehlen die Angabe des Kollektivvertrags, der für den ausgeschrieben Arbeitsplatz gilt. Auch die Angabe des möglichen Entgeltrahmens von…. bis… Euro brutto monatlich ist sinnvoll.

Beispiele:

"Gehalt ab EUR ... brutto/Monat nach Kollektivvertrag Handelsangestellte, Überzahlung möglich."

"Verhandlungsbasis ... Euro brutto monatlich nach KV Elektroindustrie mit Bereitschaft zur Überzahlung"

"Geboten wird ein leistungsorientiertes Monatsgehalt von EUR ... bis EUR... brutto, Überzahlung je nach konkreter Qualifikation."

"Für die Position… (mindestens 5 Jahre Berufserfahrung) Entlohnung ab EUR ... brutto über kollektivvertraglichem Mindestlohn.

Verhandlungsbasis für BewerberInnen
Vor allem geht es darum, durch die verpflichtende Angabe des Mindesteinkommens mehr Fairness zu schaffen. Die Entgeltinformationen sollen eine Orientierungshilfe für BewerberInnen bieten und als Verhandlungsbasis dienen. Verhandlungen über das tatsächliche Entgelt - also über dem kollektivvertraglichen Mindesteinkommen -  sollten immer geführt werden. Neben sachlichen Kriterien wie zusätzlichen Qualifikationen, einschlägiger Berufserfahrung ect kann gutes Verhandlungsgeschick viel bewirken.

Weist die/der ArbeitgeberIn im Inserat auf ausdrücklich auf Überzahlung hin und erhält der/die BewerberIn diese dann nicht, können Ansprüche auf Differenzzahlung aufgrund eines Diskriminierungstatbestandes (z.B. Geschlecht, Alter) geltend gemacht und allenfalls auch Entschädigung eingefordert werden.

TIPP für ArbeitnehmerInnen: ÖGB-Frauen Rechtsinfo "Gleichbehandlung in der Arbeitswelt" - was Sie über Ihre Rechte wissen müssen und wie Sie gegen Diskriminierung vorgehen können. In der Rubrik "Rechtsinfos" als Download oder Bestellung unter frauen@oegb.at.

Vorteile für ArbeitnehmerInnen:

  • direkte Vergleichbarkeit und mehr Einkommenstransparenz für Jobsuchende v.a. Frauen können bei der Jobsuche besser selektieren und durch die Angabe des Einkommens konkrete Hinweise erhalten, ob Unternehmen A mehr als Unternehmen B für eine vergleichbare Position zahlt.
  • auch bei internen Ausschreibungen und Nachbesetzungen wird mehr Transparenz gewährleistet, zumal Frauen häufig im Betrieb durch Einstufungen, Vorrückungen, Zulagen ect. diskriminiert werden, ohne es zu merken
  • mehr Einblick in branchenübliche Entlohnungsverhältnisse
  • Verbessert die Verhandlungsposition von BewerberInnen

Deshalb ist diese Bestimmung im GlbG von wesentlicher Bedeutung, da sie aus Sicht der ArbeitnehmerInnen direkte Vorteile in bringt und allgemein greifbarer ist, als ein anonymisierter unternehmensinterner Einkommensbericht.

Auch Unternehmen können profitieren:

  • potentieller Wettbewerbsanreiz: Unternehmen, die bereit sind ihre MitarbeiterInnen besser zu entlohnen, werden auch die besseren BewerberInnen ansprechen
  • Auch für die erfolgte Arbeitsmarkt-Öffnung kann die Angabe des Mindestentgelts in Inseraten nur von Vorteil sein, da die Transparenz Lohn- und Sozialdumping entgegenwirkt. Wenn Arbeitsuchende aus angrenzenden EU- Ländern sich über Jobbörsen und Zeitungsinserate informieren können, welche Entlohnungsverhältnisse am österreichischen Stellenmarkt üblich sind und welche kollektivvertraglichen Mindesteinkommen in ihrer Branche gezahlt werden müssen, unterstützt dies faire Wettbewerbsbedingungen.

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