Die Fakten hinter der Einkommensschere

Verdient mein Kollege mehr oder weniger als ich? Nur der Vergleich zeigt, wo man in Sachen Lohn bzw. Gehalt steht. Unbehagen entsteht besonders dann, wenn gleich viel gearbeitet wird und kein objektiver Grund vorliegt, warum das eigene Einkommen geringer ist. Viele Frauen sehen sich damit konfrontiert, andere wiederum sind sich der Einkommensschere gar nicht bewusst. Frauen verdienen im Durchschnitt in Österreich noch immer 17,1 % weniger als Männer. Daher macht der ÖGB anlässlich des Equal Pay Day auf den Einkommensunterschied zwischen Frauen und Männern aufmerksam. Heuer fällt dieser Tag auf den 30. Oktober – ab dem Tag arbeiten Frauen bis Jahresende „gratis“. 

Österreich beim Stundenlohn unter EU-Durchschnitt 

Ein Länder-Vergleich des Gender Pay Gap, also des Einkommensunterschieds zwischen Frauen und Männern, auf Basis des Stundenlohns zeigt, dass Österreich Schlusslicht im EU-Raum ist. 2020 machte dieser Unterschied in Österreich 18,9 % aus, während der EU-Schnitt bei 13 % lag. Auch die österreichischen Nachbarländer Deutschland und Tschechien führen keine Vorzeigestatistik mit 18,3 % bzw. 16,4 % Differenz. Besser sieht es dagegen in Dänemark mit 15,8 % und Schweden mit 11,2 % aus. 

Nur ein Drittel des Unterschieds ist objektiv erklärbar

Definitiv augenöffnend ist auch die Betrachtung der Ursachen für den Gender Pay Gap. Logische Erklärungen für den Einkommensunterschied, wie Branche, Beschäftigungsausmaß oder Unternehmensgröße, machen laut einer Berechnung von Statistik Austria nur ein Drittel der Differenz aus. Anders formuliert, können rund zwei Drittel nicht mit objektiven Kriterien belegt werden. Hier liegt es also nicht an der Berufswahl oder am Arbeitsvertrag, sondern schlicht an der Tatsache, dass Frauen Frauen sind. 

Der klassische „Karriereknick” ergibt sich mit der Geburt eines Kindes und der meist anschließenden Karenz. Ein zäher Wiedereinstieg und die damit oft verbundene, nicht korrekte Handhabung von Vorrückungen katapultieren Frauen viele Jahre in der Einkommensentwicklung zurück. Die ungleiche Bezahlung, die sich also aufgrund des Geschlechts ergibt, kann ohne Umschweife als Diskriminierung bezeichnet werden. Dieser Umstand ist alles andere als gerecht. 

Die angeführten Beispiele zeigen sehr klar, dass beim Gender Pay Gap Diskriminierung vorliegt, dass der Unterschied - wie internationale Beispiele zeigen – nicht zwangsweise so groß sein müsste, und dass ein Schließen der Einkommensschere weit in der Zukunft liegt, falls nicht entsprechend gehandelt wird.  

Männer verdienen 500.000 Euro mehr

Laut Einkommensexpertin der Arbeiterkammer Oberösterreich, Bettina Csoka, verdienen Frauen in Österreich bei Vollerwerbsarbeit im Durchschnitt mehr als 800 Euro pro Monat weniger als Männer. Jährlich sind das deutlich über 9.000 Euro und über ein Arbeitsleben (rund 40 Jahre) gerechnet über 500.000 Euro (ohne Zinsen). „Es ist vollkommen inakzeptabel, dass heutzutage Frauen für gleiche Arbeit immer noch weniger bezahlt bekommen als Männer“, kritisiert ÖGB-Vizepräsidentin und -Frauenvorsitzende Korinna Schumann. 

Dabei ist das massive Gefälle im Erwerbsleben nur die Spitze des Eisbergs, denn auch die Auswirkungen des Einkommensunterschieds müssen betrachtet werden, um das Gesamtphänomen des Gender Pay Gap erfassen zu können. So sind Frauenpensionen deutlich niedriger als jene der Männer, was wiederum das Risiko von Altersarmut erhöht. Darüber hinaus zwingt ein geringeres Einkommen Frauen immer wieder in Abhängigkeit von Männern.  

Die Zukunft kann auch frauengerecht sein

Die gute Nachricht: Es gibt viele Möglichkeiten, um diese Ungerechtigkeiten zu beseitigen. Dabei gilt: Je schneller gehandelt wird, desto kürzer ist der Weg zur Einkommensgerechtigkeit. Die ÖGB-Frauen treten dafür ein, mehrere Maßnahmen gleichzeitig in Angriff zu nehmen und fordern:

• einen kollektivvertraglichen Mindestlohn von 2.000 Euro, besonders in frauendominierten Berufen
• den Rechtsanspruch auf einen Kinderbildungsplatz ab dem ersten Geburtstag des Kindes
• eine Arbeitszeitverkürzung und familienfreundliche Arbeitszeitmodelle 
• den Ausbau der Arbeitsmarktprogramme für Frauen
• Ausweitung der Einkommensberichte für mehr Lohntransparenz