Ich will was erreichen

Gesellschaftliche Gleichstellung muss auch faire Berufs- und Karrierechancen beinhalten. Benachteiligungen im Erwerbsleben tragen dazu bei, dass Frauen eine völlig andere Einkommens- und Karriereentwicklung als Männer aufweisen. Die fehlende Chancengleichheit verhindert, dass Bildungsinvestitionen und Potentiale optimal genutzt werden.

Verpflichtende Geschlechterquoten, betriebliche Frauenförderpläne, fairer Zugang zu unternehmensinterner Weiterbildung und transparente Kriterien bei der Beurteilung von Leistung und Anforderungsprofilen sind nur einige der Lösungsansätze. Alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer müssen gleiche Chancen und Rechte haben.

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Das Gleichbehandlungsgesetz

Das letzte Novelle des Gleichbehandlungsgesetz trat mit 1. März 2011 in Kraft und brachte wesentliche Verbesserungen im Gleichstellungsbereich. Konkret wurden drei zentrale Instrumente im Bereich der Einkommenstransparenz eingeführt: Die verpflichtende Erstellung von Einkommensberichten für Unternehmen von bestimmter Größe, die verpflichtende Angabe des Mindestentgelts in Stelleninseraten und die Ausweitung der Rechte der Gleichbehandlungsanwaltschaft. Es hat sich viel getan seit der Einführung des Gleichbehandlungsgesetzes 1979, auch wenn wir in Wirklichkeit noch weit von einer völligen Gleichstellung entfernt sind.


Frauen in Führungspositionen

Frauen stoßen am Arbeitsmarkt nach wie vor oft an die sogenannte „gläserne Decke“. Der Anteil weiblicher Vorstandsmitglieder börsennotierter Unternehmen in Österreich liegt immer noch bei unter 8 Prozent. Die Toppositionen sind also nach wie vor in Männerhand. Seit der Einführung der Frauenquote im Jahr 2018 ist aber zumindest der Anteil von Frauen in Aufsichtsräten in diesen Unternehmen auf über 25 Prozent angestiegen – die Quote zeigt also Wirkung

Ziel ist, schrittweise zumindest den Frauenanteil der Beschäftigten auch in allen Führungsebenen zu repräsentieren. Wie Führungspositionen zusammengesetzt sind, hat auch großen Einfluss auf viele Entscheidungen, etwa in welchem Bereich Personal eingespart wird oder welche Angebote das Unternehmen zum Thema Vereinbarkeit von Beruf und Familie und Väterkarenz macht.

Daher setzen wir uns für eine EU-Richtlinie zur europaweiten, verpflichtenden Einführung einer Frauenquote in Aufsichtsräten von großen Unternehmen ein.

ÖGB-Frauen fordern EU-Richtlinie zur europaweiten, verpflichtenden Einführung einer Frauenquote in Aufsichtsräten von großen Unternehmen.