Kündigung – das sind deine Rechte
Die wirtschaftlichen Auswirkungen der Corona-Krise und des ersten Lockdowns konnten in Österreich durch die Kurzarbeit abgefedert werden. Aber: Im November wird Österreich noch einmal deutlich heruntergefahren und viele Menschen haben neben privaten Sorgen verständlicherweise auch große Angst um ihren Arbeitsplatz.
ÖGB-Arbeitsrechtsexperte Michael Trinko hat auf Facebook Antworten auf die brennendsten Fragen rund um drohende Kündigungen beantwortet. Das Video dazu gibt es aus aktuellem Anlass jetzt zum Nachsehen, die wichtigsten Fragen natürlich auch zum Nachlesen.
Die Fragen der oegb.at-Community zum Thema Kündigung hat der ÖGB-Arbeitsrechtsexperten Michael Trinko in einer Facebook-Live-Fragestunde beantwortet:
oegb.at: Was ist der Unterschied zwischen Kündigung, Entlassung und einvernehmlicher Auflösung?
Trinko: Es gibt mehrere Möglichkeiten, wie ein Arbeitsverhältnis beendet werden kann. Wird ein Arbeitsverhältnis für eine bestimmte Dauer befristet, also beispielsweise für die Dauer von einem Jahr oder bis zu einem gewissen Zeitpunkt (z. B. bis zum 31.12.2020) so endet das Arbeitsverhältnis automatisch zu diesem Zeitpunkt bzw. nach dieser Dauer.
Ein unbefristetes Arbeitsverhältnis kann auch durch den Arbeitgeber gekündigt werden. Dabei sind gewisse Fristen und bzw. Termine einzuhalten (Unterschiede gibt es hier zwischen ArbeiterInnen und Angestellten).
Eine Entlassung beendet das Arbeitsverhältnis sofort. Es muss dafür keine Frist eingehalten werden. Allerdings muss bei einer Entlassung ein wichtiger Grund vorliegen, der das Dienstverhältnis mit sofortiger Wirkung beendet. Ein Entlassungsgrund wäre z. B. Tätlichkeiten gegenüber einem Vorgesetzen oder KollegIn.
Was soll man tun, wenn man vom Arbeitgeber zum Unterschreiben diverser Dokumente rund um eine Kündigung gedrängt wird?
Auf keinen Fall sofort unterschreiben, sondern hinterfragen, warum der Arbeitgeber es so eilig hat. Vor jeder Unterschrift sollte man sich unbedingt in Ruhe genau anschauen, worum es überhaupt geht. Dazu lohnt es sich auch mit dem Betriebsrat oder der Gewerkschaft Rücksprache zu halten. Dafür hat man immer Zeit. Ansonsten droht die Gefahr, dass ArbeitnehmerInnen plötzlich ganz schlecht aussteigen – auch finanziell.
oegb.at: Um welche Fristen und Termine handelt es sich bei einer Kündigung?
Beim Kündigungstermin geht es um einen bestimmten Zeitpunkt, an dem das Arbeitsverhältnis endet. Kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis eines Angestellten, kommen als Kündigungstermin der 31. März, 30. Juni 30. September und der 31. Dezember in Frage (Quartalsende). Es kann aber individuell auch vereinbart werden, dass der Monatsletzte und der jeweils Fünfzehnte als Kündigungstermin zulässig sind.
Unter Kündigungsfrist ist jener Zeitraum zu verstehen, der mindestens zwischen dem Zugang der Kündigungserklärung und dem Ende des Arbeitsverhältnisses, also dem Kündigungstermin, verstreichen muss. Die Dauer dieser Kündigungsfrist ist abhängig von den Dienstjahren, die der Angestellte im Betrieb beschäftigt ist und beginnt bei mindestens sechs Wochen.
Kündigungsfristen bei ArbeiterInnen
Die Kündigungsfristen und Kündigungstermine sind bei ArbeiterInnen in der Regel in den jeweiligen Kollektivverträgen geregelt. Kommt kein Kollektivvertrag zur Anwendung, können Kündigungstermine und -fristen auch im Dienstvertrag geregelt werden.
Enthält auch der Arbeitsvertrag keine Regelung zur Kündigungsfrist, kommt die Bestimmung der Gewerbeordnung (GewO) zur Anwendung, wonach eine 14-tägige Kündigungsfrist einzuhalten ist.
Achtung!
Die Bundesregierung hat die Angleichung der Kündigungsfristen von ArbeiterInnen (bei Arbeitgeberkündigung) an jene von Angestellten erneut verschoben. Ab 1. Oktober 2021 sollen gleiche Kündigungsfristen und Termine für alle gelten.
Stimmt es, dass man im Urlaub, Krankenstand oder im Probemonat nicht gekündigt werden kann?
Nein. Sowohl im Krankenstand als auch im Urlaub kann eine Kündigung ausgesprochen werden. Aber auch hier müssen die entsprechenden Kündigungstermine und Kündigungsfristen eingehalten werden.
Dauert der Krankenstand jedoch über das Ende des Arbeitsverhältnisses hinaus, so behalten ArbeitnehmerInnen den Anspruch auf Entgeltfortzahlung für die Dauer ihres Krankenstandes, längstens jedoch für die Dauer des Entgeltfortzahlungsanspruches.
Ein Probemonat ist zu Beginn eines Arbeitsverhältnisses üblich. Es darf allerdings nicht länger als für einen Monat vereinbart werden. Eine Kündigung ohne Angaben von Gründen und Fristen ist sowohl für Arbeitgeber als auch für ArbeitnehmerInnen in dieser Zeit möglich.
Oft wird man bei einer Kündigung vom Dienst freigestellt und einem mitgeteilt, dass man den Urlaub aufbrauchen muss. Geht das?
Urlaub ist Vereinbarungssache und kann nicht einseitig angeordnet werden. Bei einer Kündigung ist es aber durchaus üblich, dass ArbeitnehmerInnen einen Zettel unterschreiben sollen, wo vereinbart wird, dass man vom Dienst freigestellt wird und den Resturlaub verbraucht. Unterschreibt man diese Vereinbarung, muss der Urlaub verbraucht werden.
Was passiert aber, wenn ich bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch Urlaub übrighabe?
Bei einer Kündigung wird der Urlaubsanspruch mit dem Kündigungstermin aliquotiert, das heißt anteilsmäßig berechnet. Mit dem Resturlaubsrechner der Arbeiterkammer kann man berechnen, wieviel Resturlaub einem zusteht, wenn das Arbeitsverhältnis endet. Diese muss dann am Ende des Arbeitsverhältnisses ausbezahlt werden.
Bekannt sind die sogenannten „Postensuchtage“, wenn man gekündigt wird. Was hat es damit auf sich?
ArbeitnehmerInnen haben einen Anspruch auf bezahlte Freizeit zur Postensuche während der Kündigungsfrist. Diese sogenannten Postensuchtage stehen ArbeitnehmerInnen im Ausmaß von einem Fünftel der regelmäßigen Arbeitszeit (= 1 Tag bei einer 40 Stundenwoche) auf Verlangen während der Kündigungsfrist dann zu, wenn sie vom Arbeitgeber gekündigt wurden. In Kollektivverträgen können umfangreichere Regelungen vereinbart sein.
Worauf müssen ArbeitnehmerInnen in der Zeit danach achten? Also, wenn das Arbeitsverhältnis beendet wurde?
ArbeitnehmerInnen sollten sich in jedem Fall beim AMS arbeitssuchend melden. Nur so hat man Anspruch auf Arbeitslosengeld. Der Anspruch auf Arbeitslosengeld hängt aber auch davon ab, wie lange man davor beschäftigt war. Arbeitslosengeld kann in jedem Fall erst dann bezogen werden, wenn man vom Arbeitgeber keine Ansprüche mehr erhält. Wenn also Resturlaub im Ausmaß von z. B. 12 Werktagen ausbezahlt wird, ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld für 14 Tage.
Haben ArbeitnehmerInnen einen Anspruch auf ein Dienstzeugnis?
Ja. Das Gesetz sieht ein Dienstzeugnis vor, das Folgendes enthält: allgemeine Angaben zur Person des/der ArbeitnehmerIn, genaue Bezeichnung des Arbeitgebers, Dauer des Arbeitsverhältnisses sowie Art der Tätigkeit. Die Kosten für dieses Zeugnis muss der Arbeitgeber übernehmen.
ArbeitnehmerInnen haben jedoch keinen Anspruch auf ein Zeugnis, das Angaben über die Qualität der Leistungen enthält ("Qualifiziertes Dienstzeugnis"). Darüber hinaus verbietet das Gesetz Zeugnisse, die es ArbeitnehmerInnen erschweren, einen neuen Job zu bekommen. Gerade in qualifizierten Zeugnissen kann sich aber – hinter auf den ersten Blick positiven Formulierungen – eine Botschaft verstecken, die letztendlich eine negative Wertung ermöglicht.
Gerade bei großen Unternehmen hört man immer wieder, dass bei Massenkündigungen Sozialpläne ausverhandelt werden. Was ist ein Sozialplan? Und was bringt er?
Wenn es in einem Betrieb wesentliche Änderungen wie Übernahmen, Fusionen oder Schließungen gibt, bei denen die Gefahr besteht, dass Personal abgebaut wird, ist der Arbeitgeber verpflichtet, ehestmöglich den Betriebsrat zu informieren. Dieser handelt dann eine Betriebsvereinbarung aus und vereinbart Maßnahmen, die die negativen Auswirkungen für die Beschäftigten möglichst geringhalten sollen. Die Betriebsvereinbarung nennt man in diesem Fall Sozialplan.
Kann man grundsätzlich gegen eine Kündigung vorgehen?
Das Arbeitsrecht kennt einige Gründe, warum eine Kündigung durch den Arbeitgeber nicht erfolgen darf. Liegt einer dieser Gründe vor, so muss der Arbeitgeber den/die ArbeitnehmerIn nach Anfechtung der Kündigung im Betrieb weiterbeschäftigen. Wird jemand z. B. gekündigt, weil er sich gewerkschaftlich betätigt, so handelt es sich dabei um ein unzulässiges Kündigungsmotiv. Unzulässig ist eine Kündigung aber auch, wenn die Kündigung z. B. aufgrund des Geschlechts oder des Alters erfolgt.
Eine Kündigung kann auch wegen Sozialwidrigkeit angefochten werden. Sozialwidrigkeit liegt vor, wenn die wesentlichen Interessen des Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin beeinträchtigt werden. Dabei wird vor allem die Möglichkeit, einen annähernd gleichwertigen Arbeitsplatz zu erlangen bzw. die voraussichtliche Dauer der Arbeitslosigkeit und ein allenfalls zu erwartendes geringeres Einkommen bei der Beurteilung der Sozialwidrigkeit berücksichtigt. Jedenfalls muss der/die ArbeitnehmerIn mindestens sechs Monate im Betrieb beschäftigt gewesen sein.
Für Hilfe bei einer Kündigungsanfechtung wenden Sie sich am besten unmittelbar an ihren Betriebsrat, Ihre Gewerkschaft oder die Arbeiterkammer.
