„Ich musste ihn einschulen – er verdient das Vierfache“

Fast jede zweite Anfrage betrifft das Geschlecht

Dass diese Erfahrungen keine Einzelfälle sind, zeigt auch ein Blick auf die Daten der Gleichbehandlungsanwaltschaft. Laut Gleichbehandlungsbericht 2022/23 betrafen 42 Prozent aller Anfragen Diskriminierung aufgrund des Geschlechts.

In bestehenden Arbeitsverhältnissen ging es dabei vor allem um Arbeitsbedingungen (48 Prozent). 32 Prozent der Fälle betrafen ungleiche Bezahlung, zwölf Prozent den beruflichen Aufstieg und acht Prozent Weiterbildungsmöglichkeiten.

Die Zahlen machen auch deutlich: Diskriminierung zeigt sich oft nicht nur beim Gehalt – sondern auch bei Aufgaben, Karrierechancen und Entwicklungsmöglichkeiten.

Wenn Kinder zum Karriererisiko werden

Silvia erzählt von einem Moment, den viele Frauen kennen. Nach der Geburt ihres ersten Kindes kehrte sie rasch in den Job zurück – zunächst mit weniger Stunden, später wieder in ihr ursprüngliches Stundenausmaß. Kurz vor dieser Rückkehr fragte ihr Chef bei einem informellen Kaffee, ob sie vorhabe, noch ein zweites Kind zu bekommen. Silvia antwortete ehrlich: Das sei durchaus möglich.

„Wenig später erfuhr ich, dass mir mein bisheriges Projekt nicht länger zugeteilt wird. Erst durch Eingreifen einer Kollegin auf der Führungsebene wurde diese Entscheidung zurückgenommen“, erzählt sie uns.

Die Frage nach dem Kinderwunsch ist rechtlich heikel – und im Bewerbungsgespräch grundsätzlich unzulässig. Fragen nach Schwangerschaft, Kindern oder Familienstand dürfen im Bewerbungsgespräch nicht gestellt werden, weil daraus Nachteile entstehen können.

Und: Das Gleichbehandlungsgesetz verbietet Geschlechterdiskriminierung ausdrücklich auch „unter Bezugnahme auf den Umstand, ob jemand Kinder hat“.  
Die Gleichbehandlungsanwaltschaft hält ebenso fest, dass eine Benachteiligung wegen Schwangerschaft, Karenz oder Elternteilzeit eine Diskriminierung aufgrund des Geschlechts darstellt.  

Jede zweite Frau arbeitet Teilzeit - aber nicht freiwillig

Eine aktuelle Auswertung des WIFO auf Basis des Mikrozensus im Auftrag der AK bestätigt erneut, dass Teilzeit in Österreich weiterhin stark ungleich verteilt ist: Jede zweite Frau arbeitet Teilzeit, aber nur jeder achte Mann.

Besonders groß ist der Unterschied bei Eltern: Mit Kindern unter 15 Jahren arbeiten 79,5 Prozent der Frauen Teilzeit, bei Männern sind es nicht einmal acht Prozent. Hauptgrund sind Betreuungspflichten, die überwiegend von Frauen übernommen werden.

Gleichzeitig möchten rund 170.000 Teilzeitbeschäftigte ihre Arbeitszeit ausweiten.

Viele Unternehmen bieten in weiblich dominierten Branchen vor allem Teilzeitjobs an. Bereits in der Annahme, dass Frauen ja noch Care-Arbeit zu erledigen hätten. Die Ungleichbehandlung wird damit mehr und mehr einzementiert.

Wer mehr kann, wird nicht automatisch gesehen

Anna beschreibt eine andere Form der Benachteiligung: nicht den einen großen Bruch, sondern viele kleine Entscheidungen, die in Summe eine Karriere ausbremsen. Etwa die Einteilung nach Position sei oft intransparent und unfair verlaufen – und meist zugunsten der Männer, erzählt sie.

Für Social Media, obwohl sie dort die meiste Erfahrung hatte, wurde sie übergangen. Für eine Projektleitung wurde ein zehn Jahre älterer Kollege ausgewählt, der weder Erfahrung im Projektmanagement noch ihre Qualifikationen mitbrachte. Sie selbst, eine junge Frau mit Berufserfahrung und einschlägigem Engagement, bekam zu hören, man traue ihr mehr Verantwortung nicht zu. Eine Liste an fragwürdigen Entscheidungen.

„Dabei kam ich mir aber manchmal auch ausgenutzt vor. Bei uns retten oft die Frauen den Laden und engagieren sich über ihre Aufgaben hinaus, während die Männer bequem nur das machen, was sie machen müssen“, fasst Anna ihre Erfahrungen zusammen.

Erst mit einer weiblichen Teamleitung änderte sich einiges: Annas Leistung wurde ernst genommen, sie bekam eine Projektleitung – und mehr Gehalt. Doch selbst dann nicht ohne Haken: Das Plus kam verspätet, schriftliche Vereinbarungen fehlten, und im Dienstvertrag sollte plötzlich eine Rückstufungsklausel auftauchen, obwohl andere Kollegen ihre höhere Einstufung auch ohne Projektleitung behalten hatten.

Auch das ist keine bloße Stimmungsschilderung. Die Gleichbehandlungsanwaltschaft zeigt, dass geschlechtsbezogene Diskriminierung im bestehenden Arbeitsverhältnis eben nicht nur das Gehalt betrifft, sondern sehr häufig Arbeitsbedingungen, beruflichen Aufstieg und Weiterbildungsmöglichkeiten.

Vorstände bleiben Männerdomäne

Der Managementreport der Arbeiterkammer zeigt: In Österreichs größten Unternehmen bleibt die Führung weiterhin überwiegend männlich.

Nur 29 der 200 umsatzstärksten Unternehmen erreichen 2026 einen Frauenanteil von mindestens 40 Prozent in der Geschäftsführung. In diesen wenigen Betrieben werden neue Führungspositionen allerdings deutlich ausgewogener besetzt als im übrigen Spitzenfeld.

Insgesamt sind Frauen in den Führungsetagen stark unterrepräsentiert: Von 606 Geschäftsführungspositionen der Top-200-Unternehmen sind 85,5 Prozent mit Männern besetzt.

Besonders groß ist das Ungleichgewicht in börsennotierten Unternehmen. Dort sind nur 13,3 Prozent der Vorstandsmitglieder Frauen.

Selbst Führungskraft – und trotzdem benachteiligt

Daniela fasst ein frustrierendes Lebensgefühl vieler Frauen in einem Satz zusammen: „Selbst als Führungskraft musste ich als Frau wesentlich mehr leisten und bin finanziell hinter meinen Kollegen gestanden.“ Und dann sagt sie einen wichtigen Satz: „Lange habe ich geglaubt, es liegt an mir.“

Daniela hat wie viele andere Frauen geglaubt, sie müsse nur mehr leisten - noch mehr - dann würde ihr Einsatz erkannt und belohnt werden. Ein Irrglaube. Denn das Problem ist eine Machtfrage, keine Frage von Leistung.

Wichtig an ihrer Geschichte ist auch: Sie zeigt, dass Benachteiligung nicht automatisch aufhört, bloß weil es eine Frau in eine Führungsfunktion geschafft hat.

All das hat weitreichende Folgen: Die Unterschiede im Erwerbsleben und die niedrigeren Erwerbseinkommen von Frauen führen zu einer geschlechtsspezifischen Pensionslücke von 39,7 Prozent. Das sind 1.008 Euro pro Monat. (Daten 2025).  

Wenn Gegenwehr bestraft wird

Helga berichtete uns, wie Benachteiligung sehr schnell in offenen Druck kippen kann. Sie sollte zusätzlich zur regionalen Aufteilung der Zuständigkeiten in ihrem Betrieb noch ein zweites Bundesland betreuen – ohne dafür bezahlt zu werden. Quiet Hiring nennt man das Phänomen, wenn der Job heimlich und unbezahlt größer wird.

Außerdem wurde ihr eine Prämie nicht ausbezahlt. „Dann wurde mir zur Unterschrift ein Formular vorgelegt, wo ich die Auszahlung aller Prämien bestätigen sollte. Das habe ich nicht gemacht, daraufhin wurde ich gekündigt“, erzählt Helga.

Rechtlich ist das kein Nebenschauplatz. Beim Grundsatz der Gleichbehandlung geht es nicht nur um den Grundlohn, sondern auch um Prämien, Zulagen und sonstige Entgeltbestandteile.

Gleichzeitig schützt das Gleichbehandlungsrecht auch vor Benachteiligung, wenn Beschäftigte sich gegen Diskriminierung wehren.  

Und dann ist da noch die Arbeit, die niemand bezahlt

Viele der Einsendungen erzählen nicht nur von Geld oder Karrieren. Sie erzählen von dem, was im Hintergrund mitschwingt: dass Frauen oft mehr leisten müssen, sich stärker beweisen müssen, zusätzliche Arbeit übernehmen und gleichzeitig mehr unbezahlte Verantwortung tragen.

Diese unsichtbare Schieflage lässt sich auch messen. Laut Zeitverwendungserhebung verbringen Frauen und Mädchen in Österreich täglich durchschnittlich 3 Stunden und 58 Minuten mit unbezahlter Arbeit, Männer und Buben 2 Stunden und 26 Minuten. Insgesamt erledigen Frauen 65,1 Prozent der unbezahlten Arbeit.

Das ist kein Randthema, sondern der Hintergrund, vor dem viele Berufsbiografien verlaufen: Wer mehr Hausarbeit, Kinderbetreuung und Pflege übernimmt, hat oft weniger Spielraum für Überstunden, Networking, Weiterbildung oder spontane Karriereschritte.

Die sechs Geschichten, die wir hier stellvertretend für viele erzählen dürfen, sind unterschiedlich, die Muster sind ähnlich: fehlende Transparenz, stereotype Rollenvorstellungen, unfaire Verteilung von Chancen und Risiken für jene, die sich wehren. Genau deshalb ist Lohntransparenz mehr als eine technische Frage. Sie ist eine Machtfrage.

Lohntransparenz: Neue EU-Regeln ab Juni 2026

Die EU-Lohntransparenzrichtlinie ist hier ein wichtiger Schritt. Sie ist seit 2023 in Kraft und muss von den Mitgliedstaaten bis 7. Juni 2026 umgesetzt werden. Künftig müssen Arbeitgeber Bewerber:innen über das Einstiegsgehalt oder die Gehaltsspanne informieren – in der Ausschreibung oder spätestens vor dem Gespräch. Arbeitgeber dürfen außerdem nicht nach der bisherigen Entlohnung fragen. Beschäftigte erhalten ein Recht auf Informationen über durchschnittliche Entgelte von Vergleichsgruppen, aufgeschlüsselt nach Geschlecht. Unternehmen ab 250 Beschäftigten müssen jährlich berichten, kleinere in längeren Abständen; bei einem Gender Pay Gap von mehr als 5 Prozent, der nicht objektiv erklärt werden kann, sind Maßnahmen nötig. Dazu kommen Ansprüche auf Schadenersatz, Sanktionen und eine günstigere Beweislast für Betroffene.

Der ÖGB begrüßt diesen Schritt – aber es kommt auf die Umsetzung in Österreich an. Eine Richtlinie hilft nur dann, wenn sie ohne Schlupflöcher, mit wirksamer Kontrolle und mit echten Rechten für Beschäftigte umgesetzt wird. Gerade die Geschichten, die uns erreicht haben, zeigen: Frauen scheitern oft nicht daran, dass sie ihre Arbeit nicht können. Sie scheitern daran, dass gleiche Leistung noch immer nicht gleich bewertet wird.